Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2016

Net nu ondernemers gewend zijn aan de grote wijzigingen in het arbeidsrecht van 2015, zijn er op 1 januari 2016 weer een aantal veranderingen doorgevoerd. Hieronder kunt u verder lezen over de belangrijkste aanpassingen. 

WW-uitkering

Met de nieuwe regels ten aanzien van de WW-uitkering verslechtert de positie van werknemers, want:

  • de duur van de WW-uitkering wordt stapsgewijs per kwartaal verlaagd van 38 maanden tot slechts 24 maanden;
  • werknemers bouwen de eerste 10 jaar één maand uitkering op per gewerkt jaar. Daarna wordt er per gewerkt jaar een halve maand opgebouwd; maar,
  • in de cao’s kan nog wel worden afgesproken dat werknemers voor een langere periode WW-uitkering op kunnen bouwen.

Er is sprake van overgangsrecht. Wanneer een werknemer op 1 januari 2016 al langer dan 24 maanden een WW-uitkering ontvangt, behoudt hij/zij het recht op een langere uitkering. Van werknemers die een langere uitkeringsduur dan 24 maanden hebben opgebouwd, wordt de opbouw geleidelijk teruggebracht tot 24 maanden. De afspraken in cao’s die voor 1 januari 2016 zijn gemaakt blijven tot 1 juni 2017 van toepassing, tenzij de cao eerder afloopt.

Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd

Vanaf 1 juli 2015 is het zo dat wanneer een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, de werkgever de arbeidsovereenkomst tegen die dag op kan zeggen. Hiervoor is geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Sinds 1 januari jl. is het aantrekkelijker geworden om AOW-gerechtigde werknemers in dienst te houden of te nemen, omdat:

  • voor hen geldt dat zij pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontvangen wanneer er sprake is van meer dan 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten of na 48 maanden. Hierbij geldt ook nog dat alleen de arbeidsovereenkomsten meetellen die na het bereiken van de AOW-leeftijd zijn aangegaan;
  • wanneer een AOW-er ziek wordt, de werkgever maximaal 13 weken loon door hoeft te betalen en na deze 13 weken geen opzegverbod meer geldt. Op termijn zullen deze periodes zelfs ingekort worden tot maximaal 6 weken;
  • bij arbeidsongeschiktheid een werkgever alleen hoeft te zoeken naar een passende arbeidsplaats binnen zijn eigen onderneming. Wanneer deze plaats niet beschikbaar is hoeft er niet gezocht te worden bij een ander bedrijf;
  • de opzegtermijn die in acht moet worden genomen in alle gevallen 1 maand is.

Wet Flexibel Werken (Wfw)

De Wfw is de vervanger van de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Beide wetten gaan over hoe werkgevers een verzoek moeten behandelen van een werknemer die op andere tijden wil gaan werken, minder of meer uren wil gaan maken of thuis wil gaan werken. De wijzigingen op een rij:

  • de werknemer mag nu een verzoek doen wanneer hij/zij 6 maanden in dienst is op de dag dat het verzoek in moet gaan, waar dit 12 maanden was;
  • het verzoek moet twee maanden voor het beoogde tijdstip van wijziging zijn ingediend, waar dit vier was; en
  • de werkgever moet nog steeds een maand voor het beoogde tijdstip van wijziging een besluit hebben genomen, anders gaat de wijziging in zoals de werknemer heeft voorgesteld.

Let op: deze regels zijn van toepassing op een onderneming met 10 werknemers of meer in dienst. Een kleinere onderneming moet voorzien in een eigen regeling.

Voor meer informatie over de huidige stand van zaken binnen het arbeidsrecht kunt u vanzelfsprekend bij Van Loo Van Riel Advocaten terecht.

2016-02-09T20:03:12+00:00